當代漂泊

    　近日兩則新聞凸顯國內派遣制度的缺失。一是國立體育大學使用派遣清潔工，派遣公司卻要求清潔工繳回薪資，勞健保與勞退金也由勞工自行負擔，導致實領薪資僅兩萬元，遠低於契約明定三萬元。另一是為蘋果代工iPad的勝華電子，一名派遣作業員輪值大夜班時猝死，家屬懷疑與超時工作有關。

    　金融海嘯後，許多雇主採取彈性化生產，以因應全球市場波動，使越來越多工作被外包化、約聘化或派遣化。其中，勞動派遣的人數愈形擴大，這種「勞動力雇用權與使用權分離」的非典型勞資關係，讓勞工面對更嚴峻的就業環境。

    　表面上看來，派遣勞工同時擁有「兩個老闆」，似乎擁有雙重保障，但實際上，要派公司（使用與指揮勞動者）常利用派遣公司（契約上的雇主）來迴避人情與法律責任。當勞工被解雇時，要派公司可全權交由派遣公司處理，甚至當勞資糾紛或職災事件發生時，雙方互踢皮球，「兩個老闆」變成「沒有老闆」。

    　許多小型派遣公司（甚至是假人頭公司）財務經營不善，常有人去樓空、勞工求助無門的狀況。居中抽取仲介管理費的派遣公司，也可能嚴重剝削派遣勞工的勞動條件，如上述的國立體大事件。

    　派遣的實際勞動條件與潛在風險經常被掩飾。比方說，要派與派遣公司會以「轉為正職」作為招募人力時的廣告說詞，我們可常在人力銀行網站看到「視工作表現轉為正職或續聘」，在簽約及面試時，求職者亦可能會被告知「先簽半年」（非「只簽半年」），以減少求職者的反彈。許多公司更將派遣定期契約與試用期合併，變相延長新進勞動力的鑑賞期，以規避資遣費成本。

    　這樣的聘雇型態讓派遣勞工獨力承擔許多不確定的風險，甚至成為用後即丟的免洗筷。由於派遣員工不算年資累積與編制內人力，也被剝奪特別休假與其他福利（如福委會或工會）。更普遍情況是，該職缺性質明明是繼續性工作，企業卻年年使用同一派遣人員，違反《勞基法》規定。

    　我們呼籲，勞工主管機關應正視勞動派遣的擴大存在，積極以法令規範派遣勞工的雇用情形、限制派遣的濫用；嚴格監督要派公司雇用派遣勞工的工作類型，避免「萬年派遣」、「假派遣、真雇用」的情形；管制審查人力派遣公司的成立，建立公開透明的資訊平台，向派遣勞工公開服務費、派遣契約等交易內容。同時，為鞏固非典型勞工的勞動三權，可嘗試打破舊式的廠場工會組織型態，成立常設的「派遣勞工工會」，以免讓派遣勞工獨自面對邊緣化勞動的困局。

    　（張家榮為台大社會所碩士、藍佩嘉為台大社會系教授）